Omfattende Guide om en Medarbejders Opsigelse og Fratrædelsesgodtgørelse i Kina



Det synes simpelt så langt til højre

Det utal af reformer, der startede i, har fundamentalt forandret omfang og struktur af Kinas samlede økonomiDette, selvfølgelig, har medført drastiske ændringer i den Kinesiske arbejdskraft lovgivning. En række af på hinanden følgende reformer har ført til den liberalisering af økonomien og øge integrationen med trans-national handel og investeringer. En af de mange dimensioner af disse ændringer har været et skift væk fra beskæftigelsen, også kendt som"jern ris skål", der er garanteret beskæftigelse i statsejede virksomheder. Men Kina har"boomeranged"i form af beskæftigelse, sikkerhed og beskyttelse i det sidste årti. Dette vende tilbage til en mere afbalanceret offentlig politik vedrørende sikkerhed i beskæftigelsen har ændret den måde, medarbejder opsigelse og fratrædelsesgodtgørelse arbejder i Kina.

I dette tilfælde kan medarbejderen anmode om en fornyelse

I denne artikel vil vi give dig et overblik over de komplekse juridiske landskab af regler om opsigelse og fratrædelsesgodtgørelse. Kina er nu betragtes som en mid-niveau protektionistiske stat i form af medarbejder opsigelse. Den Kinesiske Arbejdskraft Loven ikke fastsat nogen forpligtelse for arbejdsgiveren til at oplyse grundene til, at afskedigelse til den ansatte. Men forud for at afskedige en arbejdstager, arbejdsgiver skal anmelde fagforening af årsager og betingelser, der omgiver opsigelse vil bestemme dens ultimative lovligheden og den procedure, der skal følges. Men tingene bliver kompliceret, når det er arbejdsgiveren, der ønsker at opsige ansættelseskontrakt ensidigt.

Hovedparten af vores artikel vil beskrive de problemstillinger, der findes i denne form for ensidig opsigelse.

Ifølge Kinas Beskæftigelse aftaleret (ECL), en arbejdsgiver kan tilføje en prøvetid i ansættelseskontrakter.

Når prøvetiden har indgået, er at opsige en medarbejder i Kina kræver næsten altid en god sag samt fratrædelsesgodtgørelse. Hvis opsigelsen er ensidig, og foretages af medarbejderen, og de er stadig i prøvetiden, er de kun til at give i deres afskedsbegæring, med tre dages varsel. Den ECL definerer en masse-afskedigelser som en kollektiv opsigelse af tyve eller flere medarbejdere eller ti af arbejdsgiverens samlede personale. For en masse-fritstille at forekomme lovligt, det skal være revideret og undersøgt af en lokal arbejdskraft inspektør fra en officiel arbejdskraft bureau. Inspektører normalt overveje mange faktorer til at godkende kollektive opsigelser. Disse faktorer omfatter den virksomhed, der står over for vanskeligheder i deres forretningsmodel (bliver i den røde), hvis de har indgivet konkursbegæring, og er i øjeblikket i en frivillig eller pålægges omstrukturering eller der er behov for strukturelle ændringer i virksomhedens forretningsmodel eller-operationer. Det er vigtigt at nævne, at hvis massen-fritstille er godkendt, arbejdsgiveren har stadig til at betale fratrædelsesgodtgørelse til alle de medarbejdere, der blev opsagt. Loven fastlægger også, at hvis arbejdsgiveren starter en ansættelsesprocedure, før der er gået seks måneder, siden fritstille, de samme medarbejdere, der skal prioriteres for at blive genansat.

Den nye Midlertidige Bestemmelser fastslå, at en afsendt medarbejderen kan opsige ansættelseskontrakt ved at give en skriftlig meddelelse til arbejdsmarkedet afsendelse agenturet med tredive varsel.

I prøvetiden, skal sådan meddelelse kan gives tre dage i forhånd, ligesom den direkte beskæftigelse kontrakter. På arbejdsgiverens side, forskrifter, som fastsætter, at værten enhed kan returnere den udsendte medarbejdere tilbage til forsendelse agenturet på grund af: Hvis den udsendte medarbejder, er vendt tilbage på grund af disse grunde, agenturet er ansvarligt for at omfordele medarbejder. Arbejds-afsendelse agenturet kan kun opsige medarbejderen kontrakt, hvis den ansatte nægter en ny forsendelse tilbyder lig med eller større forhold. På grund af det faktum, at de overvejer en slutdato, lave langsigtede kontrakter, som har mere afslappet regler. En almindelig praksis er at ikke forny den nævnte kontrakt, hvis arbejdsgiveren ikke er tilfreds med medarbejderens adfærd og præstationer. Når arbejdsgiveren vælger denne strategi, han har til at betale fratrædelsesgodtgørelse til medarbejderen.

Disse regler ændres, når det er den anden fix langsigtet kontrakt, der har udløb.

Kinesisk lov indfører årsager til lovlig opsigelse under en ansættelseskontrakt, der er i kraft. Medarbejderen kan have hans hendes ansættelseskontrakt ophæves, hvis de findes for at pådrage sig i nogen af de følgende omstændigheder: Der er særlige situationer, hvor medarbejderne har yderligere beskyttelse og sikkerhed i beskæftigelsen, der ydes af loven. Den ECL der opstillet en liste over omstændigheder. Vær omhyggelig med at lære disse beskyttede medarbejdere og situationer, da opsigelse af ansættelseskontrakt i kraft, når de anvender: et slam-dunk arbejdskonflikt mod dig, hvis du er arbejdsgiver: For beregningen af fratrædelsesgodtgørelse, en beskæftigelse periode, der spænder fra seks måneder til et år, der skal tælles som et år. Hvis medarbejderen har arbejdet i mindre end seks måneder, ham, hende har ret til en halv måneds løn. Hvis den månedlige løn til en arbejdstager, der overstiger tre gange den gennemsnitlige månedlige løn for ansatte i den kommune, hvor arbejdsgiveren er beliggende, fratrædelsesgodtgørelse udbetales til ham, hende med en sats på tre gange den lokale gennemsnitlige månedlige løn, og kan ikke blive til mere end tolv års arbejde. For en periode efter en januar, som er datoen for vedtagelsen af den ansættelseskontrakt Lov - hvor medarbejderens gennemsnitlige månedsløn er mere end tre gange den gennemsnitlige månedsløn i placeringen af beskæftigelse, vil sidstnævnte blive anvendt til beregning af fratrædelsesgodtgørelse. Det er vigtigt at tilføje, at fratrædelsesgodtgørelsen kan også forhandles mellem arbejdsgiver og arbejdstager, og som anses for det, der kaldes en"forhandling"til højre. Følgende diagram sammenfatter den del af fratrædelsesgodtgørelsen med hensyn til ansættelse i selskabet. Denne artikel er en publikation af Nye Horisonter Globale Partnere. Formålet med denne artikel er at informere vore kunder, læsere af en ændring af den retlige landskab. Det er ikke meningen, det skal heller ikke bruges som en erstatning for specifikke juridisk rådgivning eller professionel juridisk rådgivning. Antoine sluttede sig til Nye Horisonter Partnere på verdensplan i. Han har en dokumenteret track record for at hjælpe internationale virksomheder ekspandere til Kina og ombord på lokale talenter i udlandet. Antoine s passion for globale arbejdsstyrke effektivitet har ført ham til at fremskynde væksten af over hundrede udenlandske virksomheder, der på rekord tid. Han er en meget erfarne franske professionelle specialiseret sig i skalering internationale aktiviteter, uden at investere kraftigt i tid eller infrastruktur. Antoine brugt næsten et årti i Kina, der leverer HR-løsninger og udførelse af strategier for global ekspansion, med succes voksende bevidsthed om PEO og Virksomheden Inkorporering løsninger i Asien. HeadquarterAnyuan Vej Nr. en Jing an District, Shanghai, Kina PR.