For det første, lad os forstå, hvad det er - og det kan være mange ting (som en resignation, og ikke som en konstruktiv afskedigelse) Det gik på at erklære, at"testen er objektiv og derfor den subjektive opfattelse af medarbejderen, er ikke relevante i denne forbindelseI Coetzer v Borgeren Avis, og Kruger v CCMA Anden, det blev gentaget, at konstruktiv afskedigelse skal bestemmes objektivt, og at fratræden skal være den sidste udvej. I Roer v University of Port Elizabeth, det var fundet, at den konstruktive afskedigelse finder sted, hvis medarbejderen fratrådte på grund af arbejdsgiverens barske, antagonistiske og fjendtlig adfærd, og i et andet tilfælde blev det fastslået, at fratræden skal tilskrives, fordi udsigten til fortsat beskæftigelse var uacceptabelt. Tilbagetræden skal ikke være medarbejderens eneste mulighed, men det bør være den eneste fornuftige mulighed for et krav om konstruktiv afskedigelse til at lykkes. I tilfælde af væsentlig misligholdelse af arbejdsgiveren, kan medarbejderen har mulighed for enten at opsige kontrakten, eller hold arbejdsgiveren til sine kontraktlige forpligtelser. Det er blevet konstateret, at accept af enhver medarbejder, der af arbejdsgiveren er en fornægtelse af væsentlige betingelser i kontrakten udgjorde konstruktiv afskedigelse. Denne afvisning af væsentlige vilkår, der ville omfatte inddragelse af en medarbejder uden at betale, efter at arbejdsgiveren har økonomiske vanskeligheder, eller arbejdsgiverens ensidig reduktion af medarbejderens vederlag der vil også være tilstrækkeligt til at etablere en konstruktiv afskedigelse. Urimelig disciplinære foranstaltninger af arbejdsgiveren også kunne udgøre en overtrædelse af kontrakten, og kan udgøre en konstruktiv afskedigelse. Men fratræden for at undgå en disciplinær undersøgelse ikke er en konstruktiv afskedigelse I Van Der Riet v Fritids-net Ltd Sundhed Racquet Club, medarbejderen fratrådte efter at være blevet effektivt sænket som følge af en omstrukturering af motion. Arbejdsgiverens undladelse af at rådføre sig med medarbejderen om muligheden af nedrykning blev betragtet som urimelig, og givet et tilstrækkeligt grundlag for et krav om konstruktiv afskedigelse. En nedrykning i et andet tilfælde også begrunde påstanden om konstruktiv afskedigelse I andre sager, såsom seksuel chikane, hvilket resulterer medarbejderens fratræden, kan også udgøre en konstruktiv afskedigelse. Ud fra ovenstående, vil det ses, at dette område af konstruktiv afskedigelse er meget kompliceret, og der er ingen hårde og hurtige regler. Hver enkelt sag skal vurderes på sine meritter, og samtidig er der en byrden af risiko placeret på medarbejderen, der skal bevise, at en afskedigelse er, at arbejdsgiverne skal også være opmærksom på deres adfærd og den måde, hvorpå de håndterer medarbejdere. For eksempel, jeg har hørt om tilfælde, hvor en arbejdsgiver stiller en ensidig ændring til et vederlag struktur, såsom at ændre den fra en månedsløn, at en grundlæggende og kommissionen grundlag, blot fordi medarbejderen er ikke at nå de mål, der kunne udgøre en konstruktiv afskedigelse. Arbejdsgivere, der ensidigt pålægge arbejdet i kort tid, om de ansatte skal også notere, at denne ensidige handling ville beløbe sig til, brud på kontrakt, og muligvis konstruktiv afskedigelse som godt. Arbejdsgivere ville gøre klogt i at tage professionel juridisk rådgivning, før du handler på ethvert spørgsmål, der kan have en indflydelse på ansættelseskontrakter, for at undgå at blive konfronteret med konflikter på en konstruktiv afskedigelse.
