Advokater i Kina. Alle Kinesiske advokater online.


Beskæftigelse Opsigelse i Kina - Kompensation og Urimelig Afskedigelse - R-S Kina Advokater


Opsigelse af medarbejdere kræver en omhyggelig vurdering af den situation, som medarbejderens interesser nyde stærkere beskyttelse i forhold til andre jurisdiktioner, og undladelse af at overholde arbejdskraft forordninger kan skabe rettigheder for uberettiget afskedigelse, godtgørelseOphør af ansættelseskontrakter er en naturlig proces i næsten alle virksomhedens livscyklus. Om årsager til afskedigelse af en medarbejder er knyttet til problemer med ydeevnen, omstrukturering og flytning af virksomheden, eller endda finansielle kampe af virksomheden, der er bemærkelsesværdige egenskaber Kinesiske ansættelsesret, at bekymring enhver arbejdsgiver forberedelse til en opsigelse. Det kan komme som en overraskelse, at udenlandske ledere, at de Kinesiske beskæftigelse lov er generelt anses for at være"pro-medarbejder'. I modsætning til fælles tro og opfattelse i andre lande, omfanget af den retlige beskyttelse af de ansatte i opsigelse, tvister end i mange vestlige lande, som opsigelse er kun tilladt på visse betingelser, der er fastsat i de relevante juridiske bestemmelser. Derfor, virksomheder er normalt forpligtet til at foretage en fratrædelsesgodtgørelse til det berørte personale. For hvert års ansættelse, kan medarbejderen modtage en måned af løn (eller en halv måneds løn, hvis beskæftigelse periode var kortere end seks måneder).

Det faktiske beløb er begrænset, hvor den månedlige løn end tre gange den gennemsnitlige månedsløn i den respektive by.

I overensstemmelse med loven, og i disse tilfælde vil beregningen være baseret på tre gange gennemsnittet af de lokale månedlige løn, for at blive betalt for ikke længere end tolv år i beskæftigelse. Men, opsigelse forhold, der falder ind under urimelig afskedigelse ikke kun er betinget af dobbelt økonomisk kompensation, men ofte ender i beskæftigelse konflikter, der skulle løses på arbejdskraft voldgift eller domstol. Generelt, ingen indkomst skat, som skal betales på kompensation (undtagelse: fratrædelsesgodtgørelse efter udløb af kontrakt), medmindre summen opfylder de juridiske tærskel på tre gange gennemsnittet af de lokale årlige løn for de seneste år, i hvilket tilfælde kun en del under den tærskel, er fritaget for indkomstskat. Det skal bemærkes, at opsigelse af en udenlandsk medarbejder kan være genstand for forskellige beregningen af den erstatning, afhængig af lokale regler. Mange udenlandske medarbejdere, der tjener væsentligt højere lønninger end deres Kinesiske kolleger, og i de fleste tilfælde, en cap, der er baseret på tre gange gennemsnittet lokale månedlige indkomst vil let blive overskredet. I Shanghai, for eksempel, en fratrædelsesgodtgørelse til udlændinge, der er ikke beregnet baseret på de forordninger, KINA ansættelseskontrakt Lov, men snarere om individuelle aftaler i udenlandsk kontrakt. Arbejdsgivere kan afskedige personale, der uden at være omfattet af den fratrædelsesgodtgørelse krav under prøvetiden, hvor medarbejderen til at blive afskediget, er tiltalt ved retten, og i de tilfælde, hvor medarbejderen alvorligt skader den forretningsmæssige interesser eller alvorligt krænker (aftale) selskabets regler, der er aftalt beskæftigelse. Derfor bør begge parter er enige om, hvad adfærd er betragtet som 'skadeligt for erhvervslivets interesser'. Dette opnås bedst ved både en detaljeret arbejde kontrakt og en beskæftigelse håndbog, der tydeliggør virksomhedens interne regler (fortrolighed, anti-konkurrence, opgaver, langsommelighed, sygefravær, brug af virksomhedens ressourcer etc.) og sikrer, at arbejdsgiveren mod urimelige krav i arbejdskonflikter. Andre forhold end de ovenfor anførte kræver fratrædelsesgodtgørelse og anmeldelse af en måned forud for afskedigelsen. Selv når parterne indbyrdes aftale at opsigelsen, medarbejderen er stadig berettiget til at kræve økonomisk kompensation. For sager, der ikke udgør en urimelig afskedigelse i henhold til loven, kan medarbejderen hævder endda, genindførelse af den tidligere stilling og om genindsættelse er umuligt (e. den arbejdsgiver, der allerede er udpeget en ny medarbejder til stillingen), ekstra økonomisk kompensation. Arbejdskraft voldgift er næsten gratis for ansatte i Kina, og er derfor i vid udstrækning gjort brug af. Det kan være svært at nå frem til en løsning, der er acceptabel for begge parter.

Da bevisbyrden ligger helt på arbejdsgiveren, er der visse betingelser, der skal være opfyldt, for at undgå urimelig afskedigelse krav i henhold til loven.

Nogle omstændigheder er automatisk anses for urimelig afskedigelse, såsom graviditet, opsigelse under barselsorlov samt opsigelse syge eller tilskadekomne medarbejdere (både erhvervsmæssig og nonoccupational sygdomme, skader). De eneste undtagelser er afskedigelser under prøvetiden eller årsagerne anført ovenfor. En almindelig årsag til, at opsige ansættelsesforholdet forhold er underperformance. Undertiden ansatte undlader at opfylde ændrede forventninger efter justering af interne styring strukturer eller forretningsmæssige mål, og i andre tilfælde individuelle præstationer ikke udvikler sig som påtænkt efter at yde tilstrækkelig uddannelse. Arbejdsgiveren er forpligtet til at fremlægge tilstrækkelig dokumentation for manglende resultater til at modsætte sig krav om urimelig afskedigelse. Dybest set, den pågældende medarbejder skal have en chance for at forbedre sig Dette kan opnås ved uddannelse eller genudnævnelse til nye opgaver. Normalt, vil medarbejderen ikke er enig i, at en justering af lønnen, når der overføres til en anden position, og en justering af lønniveauet kunne risikere en arbejdskraft voldgift uenighed. Da målet i sidste ende er at opfylde kravene for afskedigelse på grund af manglende resultater, kan det være tilrådeligt at være fleksibel i denne henseende. Skal medarbejderen undlader at forbedre på trods af uddannelse eller overførsel, skal medarbejderen være informeret i en vurdering møde. Afskedigelse af en stor gruppe af medarbejdere er enten tilladt på grund af økonomisk nød, e.

nødvendige omstrukturering under konkursbehandling, eller hvis væsentlige forhold, under hvilke den oprindelige ansættelseskontrakt blev underskrevet, har ændret sig væsentligt, og dermed opfyldelse af kontrakten er ikke længere muligt.

Proceduren af nedskæringer krav til et tæt samarbejde med arbejdsmarkedet bureau og høringer med den fagforening, og alle medarbejdere i virksomheden. Det er også vigtigt at huske, at den Kinesiske Arbejdskraft Kontrakt Lovgivning ikke giver mulighed for automatisk overførsel af medarbejdere i en fusion eller virksomhedsovertagelse.